Reconhecendo a importância de
conhecer os motivos pelos quais um trabalhador resolve abandonar
o seu local de trabalho (Instituição/ Serviço/ Unidade/ Empresa), não deixa
de ser também muito importante conhecer os motivos pelos quais esses mesmos
trabalhadores podem decidir ficar no seu local de trabalho.Quando ouço falar em “retenção
de talentos” observo normalmente um debate em que gestores de topo e
peritos apontam e defendem estratégias para que essa retenção aconteça. No
entanto parece-me muito mais interessante conhecer aquilo que os
profissionais no terreno verdadeiramente desejam, ouvir, as suas críticas e
sugestões e construir com base nelas essas condições de retenção para que
o trabalhador deseje ficar e continuar onde está.
Foi com base nesse princípio
que, em setembro de 2024 propus aos leitores do blog “Segurança do Doente” o
desafio de responderem a uma ENTREVISTA PARA FICAR (podes ler
o artigo original aqui).
Foi esse o espírito do
questionário proposto, com apenas 4 perguntas e completamente anónimo.
Foram estas as 4 perguntas
1 – O que é que te faz vir trabalhar
todos os dias?
2 - O que é que um dia pode quer
fazer-te ir embora?
3 – Onde é que achas que a Instituição/Serviço
está a fazer alguma coisa errada?
4 – O que é que tu precisas do
teu Líder que não está a obter hoje?
Análise Qualitativa dos Resultados de
uma ENTREVISTA PARA FICAR
O questionário foi
disponibilizado através do “google Forms”, entre 15 de setembro e 11 de
novembro de 2024. Foram recolhidas 30 respostas.
No início do questionário
era referido que “Qualquer referência a nomes de pessoas ou instituições seriam
eliminados na fase de tratamento dos dados.”
Não foi recolhida qualquer informação
que permitisse caracterizar os participantes, no entanto, pelas respostas
obtidas percebesse tratar-se maioritariamente de profissionais de saúde,
principalmente de enfermeiros.
As perguntas eram abertas e sem
qualquer limite ao tamanho das respostas.
Pergunta 1
– O que é que te faz vir trabalhar todos os dias?
A partir da análise das
respostas fornecidas, foram identificadas diversas categorias temáticas que
explicam as motivações dos participantes para comparecer ao trabalho
diariamente. As categorias emergentes são apresentadas a seguir:
1. Satisfação e Vocação
Profissional
Várias respostas indicam que
os participantes sentem prazer e realização no trabalho, destacando o gosto
pela profissão e a paixão pela atividade desempenhada. Exemplos:
- "O gostar do que faço"
- "Paixão profissional, poder
contribuir para melhorar os cuidados de enfermagem/saúde."
- "Sinto que o meu trabalho é significativo.
Que importa."
- "O amor pela profissão e o sentido
de missão ao cuidar do Outro."
- "Gosto de comunicar com
outros."
- "O compromisso com os
doentes."
2. Motivações Financeiras
O fator econômico também é
um elemento central na decisão de trabalhar. Muitos participantes mencionam a
necessidade de remuneração para cobrir despesas e manter a estabilidade
financeira. Exemplos:
- "Salário para pagar as
responsabilidades financeiras."
- "Ganhar dinheiro e gostar do que
faço."
- "Ser renumerada pelo meu
trabalho."
- "O salário ao fim do mês."
- "Obrigatoriedade para ter
vencimento."
- "A necessidade de um salário para
fazer face aos encargos financeiros."
3. Impacto e Propósito do
Trabalho
Outra categoria emergente
diz respeito ao impacto positivo que o trabalho tem sobre os outros,
principalmente em profissões ligadas ao cuidado e à saúde. Exemplos:
- "O potencial que eu crio em
melhorar de forma positiva e construtiva dos doentes que cuido."
- "O serviço que presto aos doentes,
é por eles que trabalho e por respeito aos colegas da equipa que ficam
sobrecarregados caso eu não compareça."
- "Adoro cuidar dos recém-nascidos
internados na Neonatologia, dos seus pais, saber que posso fazer a
diferença, que posso tentar diminuir o trauma e promover a esperança para
toda a família!"
- "O gosto de trabalhar com o doente
crítico e saber que faço a diferença em vários aspetos no cuidado."
4. Ambiente de Trabalho e
Relações Interpessoais
O contexto social e
organizacional no local de trabalho também se destaca como fator motivador.
Exemplos:
- "O bom ambiente de trabalho."
- "O gosto pelo que faço e o ambiente
de trabalho."
- "Adoro trabalhar em equipa e sentir
a adrenalina das situações limite."
- "Bem como o ambiente agradável com
alguns elementos da equipa multidisciplinar."
5. Compromisso e
Responsabilidade Profissional
Muitos participantes
mencionam a responsabilidade profissional como um fator relevante, o que inclui
o compromisso com a instituição, a equipa e os doentes. Exemplos:
- "Compromisso e a vontade."
- "Responsabilidade."
- "O propósito da instituição e a
necessidade financeira."
- "A vontade de querer fazer mais e
melhor todos os dias."
6. Desafio e Desenvolvimento
Pessoal
Por fim, algumas respostas
indicam que o trabalho representa um desafio e uma oportunidade de crescimento
pessoal e profissional. Exemplos:
- "O desafio da tarefa em si."
- "A necessidade de ser produtivo, de
ter um motivo para me erguer todos os dias."
A análise das respostas
mostra que as principais motivações para comparecer ao trabalho diariamente
podem ser agrupadas em seis categorias principais:
·
satisfação e vocação profissional,
·
motivações financeiras,
·
impacto e propósito do trabalho,
·
ambiente e relações interpessoais,
·
compromisso e responsabilidade, e
·
desafio e desenvolvimento pessoal.
Embora o fator financeiro
seja amplamente citado, a satisfação profissional e o impacto social do
trabalho também desempenham um papel crucial na motivação dos trabalhadores.
Pergunta 2 - O que é que um dia pode quer fazer-te ir embora?
A análise qualitativa dos
dados revelou diferentes dimensões que influenciam a decisão de um
profissional deixar o seu emprego. As principais categorias identificadas
são:
- Remuneração e Benefícios Financeiros
- "Um salário melhor"
- "Uma proposta melhor em termos de
ordenado, mas com o mesmo horário de trabalho"
- "Uma proposta económica melhor, a
fazer o que adoro e ser melhor paga e valorizada"
- "O escasso ordenado perante toda
responsabilidade que assumo e trabalho que executo"
- "A recompensa financeira não
corresponder ao valor profissional de competências"
- Reconhecimento e Valorização
Profissional
- "Falta de reconhecimento pelo meu
trabalho"
- "A não valorização do meu
trabalho"
- "Sentir que não passo de um número
mecanográfico e que não me sinto valorizada"
- "Reconhecimento monetário, de
progressão e por parte de superiores hierárquicos"
- "Falta de reconhecimento, ou o
reconhecimento tardio, quando a desmotivação já se instalou"
- Desenvolvimento e Crescimento
Profissional
- "Falta de crescimento
pessoal"
- "A estagnação na carreira"
- "A falta de oportunidade de
crescer de acordo com as competências continuamente adquiridas"
- "Falta de apoio para desenvolver o
meu potencial/competências"
- "Não me desafiarem do ponto de
vista profissional; não considerarem a minha perspetiva"
- Liderança e Gestão Organizacional
- "A desvalorização das
hierarquias"
- "A ausência de liderança"
- "A minha gestora não defendeu os
seus enfermeiros"
- "O mau relacionamento entre os
diversos elementos da equipa"
- "Incompatibilidade com a
chefia"
- Condições de Trabalho e Qualidade de
Vida
- "Trabalho perto de casa"
- "A falta de profissionais que
sobrecarrega as equipas"
- "Falta de condições no meu serviço
para exercer o meu cargo"
- "Todo o esforço revela-se
infrutífero, e foram esgotadas todas as estratégias"
- "Exaustão e falta de
reconhecimento"
- Ética e Cultura Organizacional
- "Organização desacreditada"
- "Ilegalidade rácios e
protocolos"
- "Se a minha função estiver de tal
forma desalinhada com os objetivos da empresa que torne o meu trabalho
sem propósito"
- Motivação e Desafios Profissionais
- "Desmotivação"
- "Projeto inovador/ novos
desafios"
- "Um projeto diferente e
entusiasmante com uma remuneração superior"
Análise e Interpretação
- A remuneração é um fator crucial, mas
não o único. Muitos profissionais indicam que a falta de reconhecimento e
valorização pesa tanto quanto um salário mais baixo.
- A falta de crescimento e estagnação são
desmotivadores poderosos. Oportunidades de desenvolvimento são um fator
determinante na permanência.
- A liderança fraca ou tóxica surge como
uma causa frequente de insatisfação. A relação com superiores diretos e
colegas afeta o bem-estar e a motivação.
- O excesso de carga de trabalho e
condições precárias geram frustração e burnout, o que pode levar os
profissionais a abandonar o cargo.
- Questões éticas e desalinhamento com a
cultura organizacional também influenciam a decisão de saída, pois a perda
de propósito mina o comprometimento.
- Os profissionais não saem apenas pelo
que está errado, mas também pelo que os motiva positivamente, como novos
desafios ou melhores condições noutros locais.
Os dados sugerem que as
organizações devem investir não apenas em salários competitivos, mas
também em reconhecimento, oportunidades de crescimento, boas práticas de
liderança e melhorias nas condições de trabalho. A saída dos profissionais
não é causada por um único fator, mas sim por um conjunto de elementos que,
quando acumulados, tornam a permanência inviável.
Pergunta 3 – Onde é que achas que a instituição/serviço está a
fazer alguma coisa errada?
Aqui está uma análise
qualitativa dos dados fornecidos, organizada por categorias emergentes a
partir das respostas:
1. Falta de valorização e
reconhecimento profissional
- Grande parte dos respondentes referem a
falta de valorização dos profissionais, tanto em termos de reconhecimento
institucional quanto de recompensas salariais e progressão na carreira.
- Exemplos:
- "Não valoriza os profissionais e
vai buscar ao mercado externo outros colaboradores que vão ocupar lugares
hierarquicamente superiores."
- "Falta de reconhecimento do papel
desempenhado. A valorização é nula, o incentivo é escasso."
- "Não valorização de
talentos."
- "Pouco investimento nos
profissionais mais qualificados (enfermeiros)."
2. Problemas na gestão de
recursos humanos
- A gestão de pessoal parece ser um ponto
crítico, nomeadamente a falta de substituição de profissionais que saem,
ausência de um plano estratégico e lideranças problemáticas.
- Exemplos:
- "Ao não substituir profissionais
que saíram e manter as exigências ao mesmo nível."
- "Focam-se na capitação de novas
pessoas perante o turnover e não numa política de cuidar dos
profissionais que estão no serviço."
- "Na liderança, ausência de plano
estratégico."
- "Na minha Instituição, mantêm-se
lideranças tóxicas e as pessoas com mais episódio no canal de denúncia
mantêm-se intocáveis."
3. Falta de progressão e
incentivos
- Relatos indicam dificuldades na
progressão de carreira, falta de reconhecimento monetário e ausência de
incentivos à formação e especialização.
- Exemplos:
- "Falta de progressão."
- "Não valorizar as competências
como pós-graduação, mestrados, doutoramento no dia a dia e em
concursos."
- "Falta de formação e
regulamentação essencial para uma prática de cuidados segura para o
doente."
4. Problemas de comunicação
interna e tomada de decisão unilateral
- O distanciamento entre a gestão e os
profissionais operacionais reflete-se em dificuldades na comunicação e na
falta de envolvimento dos trabalhadores nas decisões.
- Exemplos:
- "Não se dá voz aos mais
'pequenos'."
- "Está a valorizar as pessoas
erradas, mas para conhecermos realmente quem trabalha e qual se importa
temos de trabalhar lado a lado e os gestores não o fazem."
- "Não facilitar aspetos importantes
para as pessoas quando não implicam com o funcionamento do serviço (ex.
Alteração do período de férias, etc.)."
5. Carga de trabalho
excessiva e condições inadequadas
- A sobrecarga de trabalho e a falta de
recursos humanos e materiais são pontos críticos mencionados várias vezes.
- Exemplos:
- "Continuamos a trabalhar com mais
de metade do horário em turnos extraordinários, que não são bem
recompensados."
- "Rácios inadequados com visão
unicamente economicista."
- "Falta de condições de
trabalho."
- "Falta de recursos humanos e
materiais."
6. Cultura organizacional e
clima laboral negativo
- Sentimentos de desmotivação, falta de
autonomia e assédio moral foram mencionados, contribuindo para um ambiente
de trabalho prejudicial.
- Exemplos:
- "Não tenho autonomia. Sinto-me a
sufocar. Não há evolução."
- "Há situações de bullying
profissional e assédio moral."
- "Grande dimensão que pode levar a
valorizar coisas e não as pessoas."
Os dados analisados mostram
que as principais falhas percebidas na instituição/serviço se relacionam
com a falta de valorização profissional, más práticas de gestão de recursos
humanos e um ambiente de trabalho desmotivador. A sobrecarga de trabalho
e a falta de condições também são apontadas como fatores que prejudicam
a qualidade dos serviços prestados. Além disso, há uma lacuna na comunicação
entre a gestão e os profissionais, levando a decisões que não refletem as
reais necessidades dos trabalhadores.
Para melhorar a situação,
seria essencial:
- Reforçar políticas de reconhecimento e
valorização dos profissionais.
- Melhorar a gestão de recursos humanos,
incluindo a substituição adequada de profissionais.
- Criar mecanismos de progressão e
incentivos justos.
- Estabelecer canais de comunicação mais
eficazes e participativos.
- Rever as condições de trabalho e dotação
de recursos para evitar a sobrecarga.
- Combater práticas de liderança tóxicas e
promover um ambiente organizacional mais saudável.
Essa análise pode servir
como base para um diagnóstico mais aprofundado e para a implementação de
estratégias que promovam um ambiente de trabalho mais justo e motivador.
Pergunta 4 – "O que é que tu precisas do teu Líder que não
estás a obter hoje?
A análise qualitativa à
pergunta 4 revela seis grandes categorias que resumem as necessidades não
atendidas dos colaboradores em relação à liderança.
1. Comunicação e Feedback
- Falta de clareza sobre objetivos e
expectativas.
- Necessidade de mais proximidade,
respostas e escuta ativa.
- Desejo por mais e melhor comunicação
aberta e bidirecional.
Exemplos:
"Mais e melhor
comunicação. Não sei o que é preciso fazer para ajudar."
"Objetivos concretos,
acompanhamento mais próximo e feedback mais frequente."
"Escuta ativa."
2. Reconhecimento e
Valorização Profissional
- Falta de reconhecimento do esforço e
competências.
- Sentimento de desvalorização,
especialmente em relação a progressão na carreira.
- Perceção de desigualdade no tratamento,
especialmente em casos específicos (exemplo: impacto da maternidade).
Exemplos:
"Valorização das
atividades realizadas pela equipa."
"Não sinto valorização
profissional (não está coerente com o percurso e esforço dedicado)."
"Maior
reconhecimento."
3. Gestão e Condições de
Trabalho
- Recursos humanos insuficientes para
cumprir objetivos.
- Sobrecarga de trabalho, levando a levar
tarefas para casa.
- Melhores condições de trabalho,
incluindo horários adequados e períodos de descanso.
Exemplos:
"Número de
trabalhadores na equipa necessários para cumprir todos os objetivos exigidos
pela instituição."
"Não ter que levar
trabalho para casa!!!"
"Horários adequados e
períodos de descanso que favoreçam o bem-estar do profissional."
4. Liderança Inspiradora e
Motivacional
- Necessidade de uma liderança mais
humana, com empatia e solidariedade.
- Desejo por uma liderança que motive e
envolva a equipa.
- Falta de um líder que seja exemplo e
promova um ambiente positivo.
Exemplos:
"Empatia e
comunicação."
"Reconhecimento;
Presença; Ser um(a) promotor(a) de ambientes da prática de enfermagem
positivos."
"Comunicação, empatia,
espírito de equipa, motivação para trabalhar melhor, reconhecimento,
envolvimento de todas para melhoria contínua dos serviços prestados."
5. Desenvolvimento
Profissional e Formação
- Necessidade de apoio nos estudos e
progressão profissional.
- Exigências de formação sem suporte
financeiro ou institucional.
- Falta de abertura à atualização
técnico-científica e discussão de casos.
Exemplos:
"Apoio nos estudos e
progressão profissional."
"Formação obrigatória
para alguns cuidados que me são exigidos, e que tenho a necessidade e a
responsabilidade ética e moral de fazer sem qualquer financiamento."
"Abertura à atualização
técnico-científica, não promove trabalho em equipa/discussão de estudos de
caso."
6. Autonomia e Participação
na Tomada de Decisão
- Desejo de ter mais autonomia e confiança
para desempenhar funções.
- Falta de envolvimento da equipa na
definição de objetivos e estratégias.
- Resistência da liderança a sugestões de
melhoria.
Exemplos:
"Autonomia e confiança
nas minhas competências para desempenhar as minhas funções."
"Possibilidade de
definição de objetivos comuns (organização-serviço-colaborador), feedback,
comunicação, exemplo."
"Planos de trabalho e
gestão de tarefas desadequados à realidade atual (não aceita sugestões de
melhoria)."
Conclusões e Implicações
Os dados sugerem uma lacuna
significativa entre as necessidades dos colaboradores e o estilo de liderança
atual. A ausência de comunicação eficaz, reconhecimento e suporte tem impacto na
motivação e na produtividade da equipa. Além disso, a sobrecarga de trabalho e
a falta de autonomia geram insatisfação.
Para um ambiente de trabalho
mais positivo e produtivo, os líderes devem:
·
Melhorar a comunicação e o feedback contínuo.
·
Reconhecer e valorizar o esforço e competências
dos colaboradores.
·
Garantir melhores condições de trabalho e
equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
·
Desenvolver uma liderança mais empática e
inspiradora.
·
Investir em formação e no desenvolvimento
profissional da equipa.
·
Dar mais autonomia e envolvimento na tomada
de decisões.
Se estas mudanças forem
implementadas, há potencial para uma equipa mais empenhada, produtiva e
satisfeita.
Resumo e Sugestões Práticas para a Retenção de Profissionais
A análise das respostas dos
profissionais revela que a motivação para a permanência no trabalho está
fortemente associada à satisfação profissional, à remuneração, ao impacto do
trabalho na sociedade, às relações interpessoais, à responsabilidade e ao
desejo de desenvolvimento pessoal. Embora o fator financeiro seja importante,
outros elementos como reconhecimento, crescimento profissional e ambiente de
trabalho também são determinantes para a retenção de talentos.
Principais Problemas
Identificados:
- Falta de reconhecimento e valorização:
Muitos profissionais sentem que seus esforços não são devidamente
reconhecidos, o que impacta negativamente na motivação e no
comprometimento.
- Falta de crescimento e progressão
profissional: A ausência de oportunidades de
desenvolvimento e formação leva à estagnação e ao desinteresse.
- Liderança fraca ou tóxica:
A qualidade da gestão e das relações interpessoais tem um impacto direto
no bem-estar dos profissionais.
- Sobrecarga de trabalho e condições
inadequadas: A escassez de recursos e a alta carga
de trabalho aumentam os níveis de stress e burnout.
- Falta de alinhamento com a cultura
organizacional: Questões éticas e valores desalinhados
entre profissionais e gestão levam à desmotivação e à saída voluntária.
- Comunicação deficiente entre gestão e
equipa: Decisões são tomadas sem levar em
conta as necessidades reais dos trabalhadores.
Sugestões Práticas para
Melhoria:
- Implementar políticas de reconhecimento:
Criação de incentivos, elogios públicos e programas de premiação para
valorizar os esforços dos profissionais.
- Oportunidades de crescimento:
Desenvolver planos de carreira, oferecer formação contínua e programas de
mentoria para aumentar a retenção.
- Reforço na gestão de recursos humanos:
Garantir a substituição adequada dos profissionais para evitar sobrecarga
e melhorar a distribuição de tarefas.
- Melhorar a comunicação organizacional:
Criar canais de diálogo eficazes, promover reuniões regulares e incluir os
profissionais na tomada de decisões.
- Revisão das condições de trabalho:
Investir em infraestrutura, reduzir carga horária excessiva e proporcionar
um ambiente mais seguro e ergonomicamente adequado.
- Desenvolvimento de uma liderança mais
eficaz e empática: Formar gestores para adotar uma
abordagem mais humana, inspiradora e participativa.
- Promover o equilíbrio entre vida
profissional e pessoal: Incentivar políticas de
flexibilidade laboral e bem-estar dos colaboradores.
A implementação destas
melhorias pode transformar a instituição num local de trabalho mais motivador,
reduzindo a rotatividade e promovendo um ambiente profissional mais produtivo e
satisfatório para todos.
Fernando Barroso, fevereiro
de 2025.
