ENTREVISTA PARA FICAR - Análise Qualitativa dos Resultados

 Reconhecendo a importância de conhecer os motivos pelos quais um trabalhador resolve abandonar o seu local de trabalho (Instituição/ Serviço/ Unidade/ Empresa), não deixa de ser também muito importante conhecer os motivos pelos quais esses mesmos trabalhadores podem decidir ficar no seu local de trabalho.

Quando ouço falar em “retenção de talentos” observo normalmente um debate em que gestores de topo e peritos apontam e defendem estratégias para que essa retenção aconteça. No entanto parece-me muito mais interessante conhecer aquilo que os profissionais no terreno verdadeiramente desejam, ouvir, as suas críticas e sugestões e construir com base nelas essas condições de retenção para que o trabalhador deseje ficar e continuar onde está.

Foi com base nesse princípio que, em setembro de 2024 propus aos leitores do blog “Segurança do Doente” o desafio de responderem a uma ENTREVISTA PARA FICAR (podes ler o artigo original aqui).

Foi esse o espírito do questionário proposto, com apenas 4 perguntas e completamente anónimo.

Foram estas as 4 perguntas

1 – O que é que te faz vir trabalhar todos os dias?

2 - O que é que um dia pode quer fazer-te ir embora?

3 – Onde é que achas que a Instituição/Serviço está a fazer alguma coisa errada?

4 – O que é que tu precisas do teu Líder que não está a obter hoje?

 

Análise Qualitativa dos Resultados de uma ENTREVISTA PARA FICAR

O questionário foi disponibilizado através do “google Forms”, entre 15 de setembro e 11 de novembro de 2024. Foram recolhidas 30 respostas.

No início do questionário era referido que “Qualquer referência a nomes de pessoas ou instituições seriam eliminados na fase de tratamento dos dados.”

Não foi recolhida qualquer informação que permitisse caracterizar os participantes, no entanto, pelas respostas obtidas percebesse tratar-se maioritariamente de profissionais de saúde, principalmente de enfermeiros.

As perguntas eram abertas e sem qualquer limite ao tamanho das respostas.

Pergunta 1 – O que é que te faz vir trabalhar todos os dias?

A partir da análise das respostas fornecidas, foram identificadas diversas categorias temáticas que explicam as motivações dos participantes para comparecer ao trabalho diariamente. As categorias emergentes são apresentadas a seguir:

1. Satisfação e Vocação Profissional

Várias respostas indicam que os participantes sentem prazer e realização no trabalho, destacando o gosto pela profissão e a paixão pela atividade desempenhada. Exemplos:

• "O gostar do que faço"
• "Paixão profissional, poder contribuir para melhorar os cuidados de enfermagem/saúde."
• "Sinto que o meu trabalho é significativo. Que importa."
• "O amor pela profissão e o sentido de missão ao cuidar do Outro."
• "Gosto de comunicar com outros."
• "O compromisso com os doentes."

2. Motivações Financeiras

O fator econômico também é um elemento central na decisão de trabalhar. Muitos participantes mencionam a necessidade de remuneração para cobrir despesas e manter a estabilidade financeira. Exemplos:

• "Salário para pagar as responsabilidades financeiras."
• "Ganhar dinheiro e gostar do que faço."
• "Ser renumerada pelo meu trabalho."
• "O salário ao fim do mês."
• "Obrigatoriedade para ter vencimento."
• "A necessidade de um salário para fazer face aos encargos financeiros."

3. Impacto e Propósito do Trabalho

Outra categoria emergente diz respeito ao impacto positivo que o trabalho tem sobre os outros, principalmente em profissões ligadas ao cuidado e à saúde. Exemplos:

• "O potencial que eu crio em melhorar de forma positiva e construtiva dos doentes que cuido."
• "O serviço que presto aos doentes, é por eles que trabalho e por respeito aos colegas da equipa que ficam sobrecarregados caso eu não compareça."
• "Adoro cuidar dos recém-nascidos internados na Neonatologia, dos seus pais, saber que posso fazer a diferença, que posso tentar diminuir o trauma e promover a esperança para toda a família!"
• "O gosto de trabalhar com o doente crítico e saber que faço a diferença em vários aspetos no cuidado."

4. Ambiente de Trabalho e Relações Interpessoais

O contexto social e organizacional no local de trabalho também se destaca como fator motivador. Exemplos:

• "O bom ambiente de trabalho."
• "O gosto pelo que faço e o ambiente de trabalho."
• "Adoro trabalhar em equipa e sentir a adrenalina das situações limite."
• "Bem como o ambiente agradável com alguns elementos da equipa multidisciplinar."

5. Compromisso e Responsabilidade Profissional

Muitos participantes mencionam a responsabilidade profissional como um fator relevante, o que inclui o compromisso com a instituição, a equipa e os doentes. Exemplos:

• "Compromisso e a vontade."
• "Responsabilidade."
• "O propósito da instituição e a necessidade financeira."
• "A vontade de querer fazer mais e melhor todos os dias."

6. Desafio e Desenvolvimento Pessoal

Por fim, algumas respostas indicam que o trabalho representa um desafio e uma oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Exemplos:

• "O desafio da tarefa em si."
• "A necessidade de ser produtivo, de ter um motivo para me erguer todos os dias."

 

A análise das respostas mostra que as principais motivações para comparecer ao trabalho diariamente podem ser agrupadas em seis categorias principais:

·         satisfação e vocação profissional,

·         motivações financeiras,

·         impacto e propósito do trabalho,

·         ambiente e relações interpessoais,

·         compromisso e responsabilidade, e

·         desafio e desenvolvimento pessoal.

Embora o fator financeiro seja amplamente citado, a satisfação profissional e o impacto social do trabalho também desempenham um papel crucial na motivação dos trabalhadores.

 

Pergunta 2 - O que é que um dia pode quer fazer-te ir embora?

A análise qualitativa dos dados revelou diferentes dimensões que influenciam a decisão de um profissional deixar o seu emprego. As principais categorias identificadas são:

1. Remuneração e Benefícios Financeiros
• "Um salário melhor"
• "Uma proposta melhor em termos de ordenado, mas com o mesmo horário de trabalho"
• "Uma proposta económica melhor, a fazer o que adoro e ser melhor paga e valorizada"
• "O escasso ordenado perante toda responsabilidade que assumo e trabalho que executo"
• "A recompensa financeira não corresponder ao valor profissional de competências"
2. Reconhecimento e Valorização Profissional
• "Falta de reconhecimento pelo meu trabalho"
• "A não valorização do meu trabalho"
• "Sentir que não passo de um número mecanográfico e que não me sinto valorizada"
• "Reconhecimento monetário, de progressão e por parte de superiores hierárquicos"
• "Falta de reconhecimento, ou o reconhecimento tardio, quando a desmotivação já se instalou"
3. Desenvolvimento e Crescimento Profissional
• "Falta de crescimento pessoal"
• "A estagnação na carreira"
• "A falta de oportunidade de crescer de acordo com as competências continuamente adquiridas"
• "Falta de apoio para desenvolver o meu potencial/competências"
• "Não me desafiarem do ponto de vista profissional; não considerarem a minha perspetiva"
4. Liderança e Gestão Organizacional
• "A desvalorização das hierarquias"
• "A ausência de liderança"
• "A minha gestora não defendeu os seus enfermeiros"
• "O mau relacionamento entre os diversos elementos da equipa"
• "Incompatibilidade com a chefia"
5. Condições de Trabalho e Qualidade de Vida
• "Trabalho perto de casa"
• "A falta de profissionais que sobrecarrega as equipas"
• "Falta de condições no meu serviço para exercer o meu cargo"
• "Todo o esforço revela-se infrutífero, e foram esgotadas todas as estratégias"
• "Exaustão e falta de reconhecimento"
6. Ética e Cultura Organizacional
• "Organização desacreditada"
• "Ilegalidade rácios e protocolos"
• "Se a minha função estiver de tal forma desalinhada com os objetivos da empresa que torne o meu trabalho sem propósito"
7. Motivação e Desafios Profissionais
• "Desmotivação"
• "Projeto inovador/ novos desafios"
• "Um projeto diferente e entusiasmante com uma remuneração superior"

Análise e Interpretação

• A remuneração é um fator crucial, mas não o único. Muitos profissionais indicam que a falta de reconhecimento e valorização pesa tanto quanto um salário mais baixo.
• A falta de crescimento e estagnação são desmotivadores poderosos. Oportunidades de desenvolvimento são um fator determinante na permanência.
• A liderança fraca ou tóxica surge como uma causa frequente de insatisfação. A relação com superiores diretos e colegas afeta o bem-estar e a motivação.
• O excesso de carga de trabalho e condições precárias geram frustração e burnout, o que pode levar os profissionais a abandonar o cargo.
• Questões éticas e desalinhamento com a cultura organizacional também influenciam a decisão de saída, pois a perda de propósito mina o comprometimento.
• Os profissionais não saem apenas pelo que está errado, mas também pelo que os motiva positivamente, como novos desafios ou melhores condições noutros locais.

Os dados sugerem que as organizações devem investir não apenas em salários competitivos, mas também em reconhecimento, oportunidades de crescimento, boas práticas de liderança e melhorias nas condições de trabalho. A saída dos profissionais não é causada por um único fator, mas sim por um conjunto de elementos que, quando acumulados, tornam a permanência inviável.

Pergunta 3 – Onde é que achas que a instituição/serviço está a fazer alguma coisa errada?

Aqui está uma análise qualitativa dos dados fornecidos, organizada por categorias emergentes a partir das respostas:

1. Falta de valorização e reconhecimento profissional

• Grande parte dos respondentes referem a falta de valorização dos profissionais, tanto em termos de reconhecimento institucional quanto de recompensas salariais e progressão na carreira.
• Exemplos:
• "Não valoriza os profissionais e vai buscar ao mercado externo outros colaboradores que vão ocupar lugares hierarquicamente superiores."
• "Falta de reconhecimento do papel desempenhado. A valorização é nula, o incentivo é escasso."
• "Não valorização de talentos."
• "Pouco investimento nos profissionais mais qualificados (enfermeiros)."

2. Problemas na gestão de recursos humanos

• A gestão de pessoal parece ser um ponto crítico, nomeadamente a falta de substituição de profissionais que saem, ausência de um plano estratégico e lideranças problemáticas.
• Exemplos:
• "Ao não substituir profissionais que saíram e manter as exigências ao mesmo nível."
• "Focam-se na capitação de novas pessoas perante o turnover e não numa política de cuidar dos profissionais que estão no serviço."
• "Na liderança, ausência de plano estratégico."
• "Na minha Instituição, mantêm-se lideranças tóxicas e as pessoas com mais episódio no canal de denúncia mantêm-se intocáveis."

3. Falta de progressão e incentivos

• Relatos indicam dificuldades na progressão de carreira, falta de reconhecimento monetário e ausência de incentivos à formação e especialização.
• Exemplos:
• "Falta de progressão."
• "Não valorizar as competências como pós-graduação, mestrados, doutoramento no dia a dia e em concursos."
• "Falta de formação e regulamentação essencial para uma prática de cuidados segura para o doente."

4. Problemas de comunicação interna e tomada de decisão unilateral

• O distanciamento entre a gestão e os profissionais operacionais reflete-se em dificuldades na comunicação e na falta de envolvimento dos trabalhadores nas decisões.
• Exemplos:
• "Não se dá voz aos mais 'pequenos'."
• "Está a valorizar as pessoas erradas, mas para conhecermos realmente quem trabalha e qual se importa temos de trabalhar lado a lado e os gestores não o fazem."
• "Não facilitar aspetos importantes para as pessoas quando não implicam com o funcionamento do serviço (ex. Alteração do período de férias, etc.)."

5. Carga de trabalho excessiva e condições inadequadas

• A sobrecarga de trabalho e a falta de recursos humanos e materiais são pontos críticos mencionados várias vezes.
• Exemplos:
• "Continuamos a trabalhar com mais de metade do horário em turnos extraordinários, que não são bem recompensados."
• "Rácios inadequados com visão unicamente economicista."
• "Falta de condições de trabalho."
• "Falta de recursos humanos e materiais."

6. Cultura organizacional e clima laboral negativo

• Sentimentos de desmotivação, falta de autonomia e assédio moral foram mencionados, contribuindo para um ambiente de trabalho prejudicial.
• Exemplos:
• "Não tenho autonomia. Sinto-me a sufocar. Não há evolução."
• "Há situações de bullying profissional e assédio moral."
• "Grande dimensão que pode levar a valorizar coisas e não as pessoas."

Os dados analisados mostram que as principais falhas percebidas na instituição/serviço se relacionam com a falta de valorização profissional, más práticas de gestão de recursos humanos e um ambiente de trabalho desmotivador. A sobrecarga de trabalho e a falta de condições também são apontadas como fatores que prejudicam a qualidade dos serviços prestados. Além disso, há uma lacuna na comunicação entre a gestão e os profissionais, levando a decisões que não refletem as reais necessidades dos trabalhadores.

Para melhorar a situação, seria essencial:

1. Reforçar políticas de reconhecimento e valorização dos profissionais.
2. Melhorar a gestão de recursos humanos, incluindo a substituição adequada de profissionais.
3. Criar mecanismos de progressão e incentivos justos.
4. Estabelecer canais de comunicação mais eficazes e participativos.
5. Rever as condições de trabalho e dotação de recursos para evitar a sobrecarga.
6. Combater práticas de liderança tóxicas e promover um ambiente organizacional mais saudável.

Essa análise pode servir como base para um diagnóstico mais aprofundado e para a implementação de estratégias que promovam um ambiente de trabalho mais justo e motivador.

Pergunta 4 – "O que é que tu precisas do teu Líder que não estás a obter hoje?

A análise qualitativa à pergunta 4 revela seis grandes categorias que resumem as necessidades não atendidas dos colaboradores em relação à liderança.

1. Comunicação e Feedback

• Falta de clareza sobre objetivos e expectativas.
• Necessidade de mais proximidade, respostas e escuta ativa.
• Desejo por mais e melhor comunicação aberta e bidirecional.

Exemplos:

"Mais e melhor comunicação. Não sei o que é preciso fazer para ajudar."

"Objetivos concretos, acompanhamento mais próximo e feedback mais frequente."

"Escuta ativa."

2. Reconhecimento e Valorização Profissional

• Falta de reconhecimento do esforço e competências.
• Sentimento de desvalorização, especialmente em relação a progressão na carreira.
• Perceção de desigualdade no tratamento, especialmente em casos específicos (exemplo: impacto da maternidade).

Exemplos:

"Valorização das atividades realizadas pela equipa."

"Não sinto valorização profissional (não está coerente com o percurso e esforço dedicado)."

"Maior reconhecimento."

3. Gestão e Condições de Trabalho

• Recursos humanos insuficientes para cumprir objetivos.
• Sobrecarga de trabalho, levando a levar tarefas para casa.
• Melhores condições de trabalho, incluindo horários adequados e períodos de descanso.

Exemplos:

"Número de trabalhadores na equipa necessários para cumprir todos os objetivos exigidos pela instituição."

"Não ter que levar trabalho para casa!!!"

"Horários adequados e períodos de descanso que favoreçam o bem-estar do profissional."

4. Liderança Inspiradora e Motivacional

• Necessidade de uma liderança mais humana, com empatia e solidariedade.
• Desejo por uma liderança que motive e envolva a equipa.
• Falta de um líder que seja exemplo e promova um ambiente positivo.

Exemplos:

"Empatia e comunicação."

"Reconhecimento; Presença; Ser um(a) promotor(a) de ambientes da prática de enfermagem positivos."

"Comunicação, empatia, espírito de equipa, motivação para trabalhar melhor, reconhecimento, envolvimento de todas para melhoria contínua dos serviços prestados."

5. Desenvolvimento Profissional e Formação

• Necessidade de apoio nos estudos e progressão profissional.
• Exigências de formação sem suporte financeiro ou institucional.
• Falta de abertura à atualização técnico-científica e discussão de casos.

Exemplos:

"Apoio nos estudos e progressão profissional."

"Formação obrigatória para alguns cuidados que me são exigidos, e que tenho a necessidade e a responsabilidade ética e moral de fazer sem qualquer financiamento."

"Abertura à atualização técnico-científica, não promove trabalho em equipa/discussão de estudos de caso."

6. Autonomia e Participação na Tomada de Decisão

• Desejo de ter mais autonomia e confiança para desempenhar funções.
• Falta de envolvimento da equipa na definição de objetivos e estratégias.
• Resistência da liderança a sugestões de melhoria.

Exemplos:

"Autonomia e confiança nas minhas competências para desempenhar as minhas funções."

"Possibilidade de definição de objetivos comuns (organização-serviço-colaborador), feedback, comunicação, exemplo."

"Planos de trabalho e gestão de tarefas desadequados à realidade atual (não aceita sugestões de melhoria)."

 

Conclusões e Implicações

Os dados sugerem uma lacuna significativa entre as necessidades dos colaboradores e o estilo de liderança atual. A ausência de comunicação eficaz, reconhecimento e suporte tem impacto na motivação e na produtividade da equipa. Além disso, a sobrecarga de trabalho e a falta de autonomia geram insatisfação.

Para um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo, os líderes devem:

·         Melhorar a comunicação e o feedback contínuo.

·         Reconhecer e valorizar o esforço e competências dos colaboradores.

·         Garantir melhores condições de trabalho e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

·         Desenvolver uma liderança mais empática e inspiradora.

·         Investir em formação e no desenvolvimento profissional da equipa.

·         Dar mais autonomia e envolvimento na tomada de decisões.

Se estas mudanças forem implementadas, há potencial para uma equipa mais empenhada, produtiva e satisfeita.

Resumo e Sugestões Práticas para a Retenção de Profissionais

A análise das respostas dos profissionais revela que a motivação para a permanência no trabalho está fortemente associada à satisfação profissional, à remuneração, ao impacto do trabalho na sociedade, às relações interpessoais, à responsabilidade e ao desejo de desenvolvimento pessoal. Embora o fator financeiro seja importante, outros elementos como reconhecimento, crescimento profissional e ambiente de trabalho também são determinantes para a retenção de talentos.

Principais Problemas Identificados:

1. Falta de reconhecimento e valorização: Muitos profissionais sentem que seus esforços não são devidamente reconhecidos, o que impacta negativamente na motivação e no comprometimento.
2. Falta de crescimento e progressão profissional: A ausência de oportunidades de desenvolvimento e formação leva à estagnação e ao desinteresse.
3. Liderança fraca ou tóxica: A qualidade da gestão e das relações interpessoais tem um impacto direto no bem-estar dos profissionais.
4. Sobrecarga de trabalho e condições inadequadas: A escassez de recursos e a alta carga de trabalho aumentam os níveis de stress e burnout.
5. Falta de alinhamento com a cultura organizacional: Questões éticas e valores desalinhados entre profissionais e gestão levam à desmotivação e à saída voluntária.
6. Comunicação deficiente entre gestão e equipa: Decisões são tomadas sem levar em conta as necessidades reais dos trabalhadores.

Sugestões Práticas para Melhoria:

1. Implementar políticas de reconhecimento: Criação de incentivos, elogios públicos e programas de premiação para valorizar os esforços dos profissionais.
2. Oportunidades de crescimento: Desenvolver planos de carreira, oferecer formação contínua e programas de mentoria para aumentar a retenção.
3. Reforço na gestão de recursos humanos: Garantir a substituição adequada dos profissionais para evitar sobrecarga e melhorar a distribuição de tarefas.
4. Melhorar a comunicação organizacional: Criar canais de diálogo eficazes, promover reuniões regulares e incluir os profissionais na tomada de decisões.
5. Revisão das condições de trabalho: Investir em infraestrutura, reduzir carga horária excessiva e proporcionar um ambiente mais seguro e ergonomicamente adequado.
6. Desenvolvimento de uma liderança mais eficaz e empática: Formar gestores para adotar uma abordagem mais humana, inspiradora e participativa.
7. Promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal: Incentivar políticas de flexibilidade laboral e bem-estar dos colaboradores.

A implementação destas melhorias pode transformar a instituição num local de trabalho mais motivador, reduzindo a rotatividade e promovendo um ambiente profissional mais produtivo e satisfatório para todos.

Fernando Barroso, fevereiro de 2025.

UM DIA SERÁS TU O DOENTE!
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Fernando Barroso
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